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Inter les 4 et 5 juin 2018
Excel - niveau 1
Inter les 11 et 12 juin 2018
Powerpoint
Inter les 14 et 15 juin 2018
Word niveau 1
Inter les 14 et 15 juin 2018
Sauveteur Secouriste du Travail - Formation
Inter Formation CHSCT les 18, 19 et 20 juin 2018
Formation des membres du CHSCT (- de 300 salariés)
Inter Session Excel niveau 2 les 21 et 22 juin 2018
Excel niveau 2
Inter Les 2, 3 et 4 juillet 2018
Excel VBA

Vis-à-vis de l'administration

L’entreprise, financeur de la formation professionnelle : Toutes les entreprises ont une obligation fiscale de financement de la formation professionnelle. Elles doivent justifier de son acquittement chaque année.  
Une contribution dépendant des effectifs
Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit s’acquitter d’une obligation fiscale au titre de la formation professionnelle. Ces montants, mutualisés en tout ou partie par son Opca, (lien vers le glossaire) servent à financer différents dispositifs : plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, ainsi que le Congé individuel de formation.

A noter : ce montant varie selon vos effectifs. Il est en effet calculé sur un pourcentage de la masse salariale annuelle brute.

- Pour une entreprise de moins de 10 salariés, la contribution est fixée à 0,55 % de la masse salariale.

- Pour une entreprise de 10 à 20 salariés, elle s’élève à 1,5 % de la masse salariale. - Au-dessus de 20 salariés, elle correspond à 1,6 % de la masse salariale.  

A déclarer à l’administration fiscale
Fin mars, une entreprise doit justifier de l’acquittement de sa contribution formation et de son utilisation aux impôts. Pour les entreprises de 10 salariés et plus, cette déclaration s’effectue via le formulaire 2483. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, cette déclaration est intégrée à la déclaration annuelle des données sociales (DADS). 

Plus d’informations : Sur le site du ministère des finances  

 Vis-à-vis des instances du personnel

Tout chef d’entreprise doit consulter les représentants du personnel concernant sa politique formation. Attention : le non respect de cette obligation peut être sanctionné financièrement. Voici ce que vous devez retenir :

Les représentants du personnel : à consulter sur votre politique formation

Un rôle consultatif
Vous devez présenter les prévisions de votre plan de formation aux représentants du personnel et les informer des orientations de la formation en fonction des perspectives économiques, technologiques et d’investissement dans l’entreprise. Cette obligation est surtout consultative : vous êtes tenu d’informer, pas forcément de tenir compte des remarques et propositions des élus.

Deux réunions indispensables
Lorsqu’il y a un comité d’entreprise, deux réunions annuelles doivent obligatoirement être consacrées à la formation professionnelle, concernant le plan de formation, les demandes de congés individuels de formation (CIF), ou de bilans de compétences, les périodes et les contrats de professionnalisation, ainsi que l’exécution par les salariés de leur DIF.

- La première réunion, organisée avant le 1er octobre, porte sur la présentation du bilan des actions de formation réalisées lors de l’année précédente et durant l’année en cours.

- La seconde, à prévoir avant le 31 décembre, doit permettre au comité d’entreprise d’examiner pour l’année à venir le plan de formation, les conditions de mises en œuvre du DIF, des contrats et des périodes de périodes de professionnalisation.

A savoir
Trois semaines avant chacune de ces deux réunions, vous devez remettre au CE huit documents, recensés par l’article D2323-5 du Code du Travail. 

Attention aux pénalités ! Si vous ne consultez pas le comité d’entreprise sur la formation professionnelle, la participation de votre entreprise au titre de la formation continue peut être majorée de 50 % ! L’employeur déclare en effet sur l’honneur, dans la déclaration fiscale 2483, avoir consulté le CE avant les dates limites concernant la formation professionnelle. Manquer à cet engagement constitue un délai d’entrave. Si le comité d’entreprise saisit l’inspection du travail, ou si celle-ci prend l’initiative de vérifier le respect de cette obligation, vous pouvez être sanctionné financièrement. 

Le code du travail : art. L2241-6,  art. L2323-33,  art. L2323-34, L2323-36, art. L2323-68 L2325-22, L6321-2.

www.legifrance.gouv.fr 

Vis-à-vis des salariés

Employeurs : des obligations de formations encadrées par la loi. Elle impose aux employeurs certains devoirs, comme celui de former ses salariés à s’adapter à leur travail. Mais pas seulement. Petit mémo des points à respect : 

Adapter les salariés à leur poste de travail et à l’évolution de leur emploi
La loi de 2004 rappelle aux employeurs qu’ils doivent assurer non seulement l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail, mais aussi accompagner l’évolution de leur emploi (évolutions des techniques, des organisations du travail) par la formation notamment. Dans le même esprit, certains accords de branches ou conventions collectives peuvent également prévoir des périodes de formation obligatoire, après une mutation ou un congé de longue durée notamment.

Former les employés à la sécurité
Le code du travail impose à l’employeur de former régulièrement ses salariés à la sécurité dans le cadre de leur travail, y compris lors de l’embauche ou d’un changement de poste. Ces formations portent sur les risques encourus dans la circulation de l’entreprise (engins entrant et sortant, issues de secours en cas en cas d’utilisation de liquides inflammables, etc.), ou  liés à l’activité même du salarié (travail en hauteur, manipulation de produits dangereux, etc.).

Tenir informés les salariés
Les salariés doivent avoir accès au catalogue formation établi dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Légalement, l’employeur doit aussi les informer par écrit une fois par an de leurs heures disponibles au titre du droit individuel à la formation. 

Veiller à leur reclassement en cas de plan social
Depuis la création du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), institué par la loi pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, l’employeur est tenu de prévoir des solutions de reclassement et de formation, de VAE ou de reconversion dans le cadre de licenciements économiques. Cette obligation concerne les entreprises qui ont plus de 50 salariés, et ont licencié dix salariés sur une période d’un mois. Outre le reclassement, le dirigeant doit les adapter à leur futur emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.

Respecter le droit à la formation individuelle
Pour les dispositifs liés à la personne, comme le congé individuel de formation (CIF), la VAE ou le bilan de compétences, un dirigeant ne peut refuser la demande d’un salarié s’il remplit les conditions d’ancienneté requises. Il peut uniquement lui demander de reporter la date prévue pour des raisons de service motivées (9 mois maximum dans le cas d’un congé individuel de formation). Dans le même esprit, ne pas répondre à une demande de CIF sous trente jours équivaut à l’acceptation de la demande du salarié.


Pour compléter votre information
- Le code du travail : 
www.legifrance.gouv.fr - Sur la sécurité des salariés : article L231-3-1

Les obligations du salarié

Les devoirs du salarié : Si refuser une formation de son employeur ne constitue pas une faute, le salarié est tout de même tenu à certains engagements vis-à-vis de son entreprise pour certaines actions. Explications.

L’obligation dans le cadre du contrat de professionnalisation
La loi rappelle que le refus d’un salarié de participer à une formation ou une VAE initiée par l’entreprise ne constitue pas une faute passible d’un licenciement. Le seul cas où le collaborateur doit respecter certains engagements concerne la signature d’un contrat de professionnalisation à l’embauche : ce contrat, conclu dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI pendant deux ans maximum, tient en effet lieu de contrat de travail. Dans ce cursus en alternance, le salarié doit s’engager à travailler  pour le compte de l’entreprise et à suivre la formation prévue aux termes du contrat. Pendant la période d’essai, le salarié peut, comme l’employeur, le rompre unilatéralement. La période d’essai passée,  les conditions de rupture  dépendent de la nature du contrat : si le contrat a été conclu dans le cadre d’un CDD, le salarié ne peut démissionner avant le terme du contrat qu’avec l’accord de son employeur - sauf s’il se voit proposer un CDI dans une autre entreprise. Il doit alors respecter un préavis.  Ce préavis s’impose aussi s’il  demande à rompre son contrat de professionnalisation une fois obtenue sa qualification. 

La clause de dédit formation
Lorsque l’employeur investit de façon importante dans la formation d’un salarié (diplôme sur deux ans par exemple),  il peut lui demander en contrepartie un engagement écrit à rester dans l’entreprise pendant un certain temps.  Si le salarié n’honore pas cet engagement, il peut être tenu d’indemniser l’employeur de tout ou partie des coûts de la formation, à condition que les frais n’aient pas été pris en charge par un Opca ou par l’Etat. Le délai qui lie le salarié à l’entreprise est évalué en fonction de sa qualification et de la durée de la formation suivie. Il est d’autant plus élevé qu’elles sont importantes.      

 


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